Jährliche Erfolgsbeteiligung: Aprilgehalt in deutschen Unternehmen
Mit dem Aprilgehalt fließen in vielen deutschen Unternehmen auch die jährlichen Erfolgsbeteiligungen für die Mitarbeiter.
Stuttgart. Einmal im Jahr sind bei Porsche fast alle gleich — wenn im April die Erfolgsbeteiligung ausgeschüttet wird. Dann bekommen Facharbeiter und Büroangestellte dasselbe: 8111 Euro sind es in diesem Jahr. Die jährliche Erfolgsprämie wurde um einen Bonus von 911 Euro aufgestockt — zum 50. Jubiläum des legendären Sportwagens. Für manchen Mitarbeiter der VW-Tochter sind das mehrere Monatsgehälter, für andere nur ein nettes Zubrot.
In der Autobranche sind solche unternehmenseinheitlichen Prämien durchaus üblich. Experten zweifeln aber an der grundsätzlichen Wirkung solcher Pauschal-Begünstigungen. „Aus Unternehmenssicht macht eine Verbindung von Leistung und Bezahlung mehr Sinn“, sagt Henning Curti von der Unternehmensberatung Ernst & Young. Studien zeigten, dass eine variable Vergütung zum Beispiel zu 15 bis 20 Prozent höheren Verkaufszahlen führen könne.
Bislang haben erst wenige deutsche Firmen dieses Instrument für sich entdeckt. Zehn Prozent beteiligten ihre Mitarbeiter nach Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Jahr 2011 am Gewinn. „Hierzulande wollen Mitarbeiter planbare Einkommen haben“, sagt Prof. Thomas Bartscher von der Technischen Hochschule Deggendorf. Zehn bis 20 Prozent des Gehalts dürfen seiner Erfahrung nach variabel sein. „Damit können die meisten leben.“
Der Chemiekonzern BASF hat ein solches System eingeführt: Die Mitarbeiter erhalten eine Erfolgsbeteiligung, die sich an der Kapitalrendite des Konzerns und an persönlich vereinbarten Zielen orientiert. Die 26 000 nach Tarif bezahlten Mitarbeiter werden in vier Gruppen eingeteilt, die sich jeweils einen Bonustopf teilen. Insgesamt waren das in diesem Jahr 140 Millionen Euro. Fast genauso viel — 130 Millionen Euro — machte BASF auch für die nur 7000 außertariflich bezahlten Mitarbeiter locker.
In großen Konzernen sind die Mitarbeiter an ein solches Gefälle gewöhnt. Gerade in kleineren Firmen, wo sich die Mitarbeiter gut kennen, kann das allerdings Neid wecken und zu schlechter Stimmung führen, warnt Curti. Grundsätzlich sollten die Kriterien, nach denen individuell belohnt wird, von der jeweiligen Verantwortung abhängen.
„Die nächste Frage ist die nach der legitimen Höhe, sprich in welchem Verhältnis die Erfolgsbeteiligung zum Gehalt steht“, sagt Jochen Homburg, Ressortleiter Betriebspolitik bei der IG Metall. Der Lebensunterhalt dürfe nicht von der Erfolgsbeteiligung abhängen. „Der Bonus kann deshalb nur eine Lohnergänzung sein.“
Personalexperte Bartscher warnt: „Das System muss für alle Mitarbeiter verständlich und transparent sein.“ Fühlen sich die Mitarbeiter ungerecht entlohnt, sorgt das für Unfrieden. So im vergangenen Jahr bei SAP: Der Softwarekonzern zahlte seinen Mitarbeitern neben Grundgehalt und Erfolgsbeteiligung einen Bonus, der sich sowohl an der individuellen Leistung als auch am Unternehmenserfolg bemaß. Finanzchef Werner Brandt hatte das interne Gewinnziel für den Bonus höher angesetzt als jenes, das an den Kapitalmarkt kommuniziert wurde. Trotz Rekordumsätzen hatte SAP wegen teurer Übernahmen seine Gewinnziele verfehlt. Um die Belegschaft zu besänftigen, wurde der Bonustopf dann im Nachhinein aufgefüllt. Der IT-Konzern konkurriert immerhin um internationale Fachkräfte — und für die ist eine solche erfolgsorientierte Bezahlung absolut üblich.
