Gütliche Trennung: Aufhebungsvertrag statt Kündigung
Hannover (dpa/tmn) - Im Guten auseinandergehen: Kommt es zur Trennung vom Arbeitgeber, finden das viele wünschenswert. Ein Aufhebungsvertrag erscheint meist sehr attraktiv. Anders als bei einer Entlassung kann der Mitarbeiter mitbestimmen, zu welchen Konditionen er aus dem Betrieb ausscheidet.
„Das ist ein großer Vorteil im Vergleich zu einer einseitigen Kündigung“, sagt Peter Voigt von der IG Bergbau, Chemie, Energie in Hannover. So kann beispielsweise eine Abfindung vereinbart werden, erläutert der Jurist. Doch vorschnell sollte niemand unterschreiben: Nicht selten haben die Verträge einen Pferdefuß.
Generell bietet ein Aufhebungsvertrag beiden Seiten mehr Flexibilität: Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags sind die schnelle Regelung von Differenzen. „Im Vergleich zu einem Gerichtsverfahren schont das Finanzen und Nerven“, sagt Daniel Marquard, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Der Umstand, dass sich beide Seiten im Guten trennen, kann sich außerdem positiv auf das Arbeitszeugnis auswirken.
Doch nicht nur, wenn Arbeitgeber sich von einem Mitarbeiter trennen wollen, ist er eine Option. Für Arbeitnehmer ist er auch dann interessant, wenn sie einen neuen Job in Aussicht haben und zum Beispiel schnell aus ihren Arbeitsvertrag hinaus wollen.
Inhaltlich sollten im Aufhebungsvertrag alle Fragen geregelt werden, die noch offen sein könnten: „Das reicht vom Resturlaub über die Höhe der Abfindung bis zur Note im Arbeitszeugnis“, erläutert Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin.
Eine rasche Trennung kann auch im Interesse des Arbeitnehmers sein, etwa wenn dieser bereits einen Job in Aussicht hat: „Wenn der Mitarbeiter schon eine neue Stelle hat, ist das natürlich ein Glücksfall“, sagt Marquard. „Aber die Regel ist das nicht.“ Droht die Arbeitslosigkeit, sei die gütliche Trennung häufig von Nachteil. „Ein Manko am Aufhebungsvertrag ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.“
Weil der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat, kann es passieren, dass er von der Agentur für Arbeit für bis zu drei Monate keine finanzielle Unterstützung erhält. Um die Gefahr einer solchen Sperrzeit zu minimieren, sollte der Vertrag daher entsprechend formuliert werden: „Der Aufhebungsvertrag sollte eine Klausel enthalten, dass er geschlossen wurde, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden“, rät Voigt.
Abschläge beim Arbeitslosengeld drohen auch, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. „Zwischen dem Abschluss des Vertrags und dem Ende des Arbeitsverhältnisses muss mindestens die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist liegen“, sagt Bredereck. Sind die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen länger, sind diese entscheidend. Deshalb sollte im Vertrag das Ausstellungsdatum sowie das Datum des Ausscheidens aus dem Betrieb klar genannt werden.
„Aufhebungsverträge sind für Arbeitnehmer oft ungünstig, weil dabei gerne mal Kündigungsfristen umgangen werden“, bestätigt Marquard. Einen Aufhebungsvertrag sollten Mitarbeiter daher niemals spontan oder unter Druck unterschreiben. „Der Verlust des Arbeitsplatzes ist eine existenzielle Bedrohung, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, eine Drohkulisse aufzubauen.“ Dennoch sei es oft besser, auf Zeit zu spielen: „Ein Kündigungsschutzverfahren bietet dem Arbeitnehmer in der Regel mehr Sicherheit.“
Auf keinen Fall sollte der Aufhebungsvertrag sofort im Unternehmen unterschrieben werden. „Wenn ein Arbeitgeber sagt: Das Angebot gilt nur hier und jetzt. Dann ist das unseriös“, sagt Voigt.
