Trennungen sind fast immer schmerzhaft. Und wenn der eine sie gegen den Willen des anderen forciert, geht es selten ohne Streit und Verletzungen ab. Bei manchen Paaren droht dann ein Rosenkrieg. Bei Kündigungen ist das ähnlich. Im schlimmsten Fall endet die Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht. „Kündigungen sind mit Abstand das Thema Nummer eins für Prozesse dort“, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln.

Zum einen haben viele Arbeitnehmer heute eine Rechtsschutzversicherung und klagten daher eher. „Zum anderen hat derjenige, der gekündigt wird, ja nichts mehr zu verlieren“, erklärt die Rechtsanwältin. „Sonst überlegt man gründlich, ob es sich lohnt, das Arbeitsverhältnis durch einen Prozess zu vergiften.“

Die Zahl der Verfahren habe im Lauf der Jahre eher zugenommen, ergänzt Martina Perreng, Arbeitsrechtlerin beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) in Berlin. „Auch weil lebenslange Arbeitsverhältnisse längst nicht mehr die Regel sind.“

Die Klage gegen die Kündigung hat häufig allerdings nicht das Ziel, sie rückgängig zu machen. „Es ist eher selten, dass der klagende Arbeitnehmer hinterher wieder im Betrieb arbeitet“, sagt Oberthür. Oft sei es so, dass sich der Arbeitgeber vom Mitarbeiter trennen will und der dann das Beste aus der Situation machen muss. „In 98 Prozent der Fälle geht es um eine Abfindung“, sagt Oberthür.

Ansatzpunkte, gegen eine Kündigung mit rechtlichen Mitteln vorzugehen, gibt es einige - etwa, wenn der Arbeitgeber schon formal etwas falsch gemacht hat. „Eine Frage ist zum Beispiel: Wer hat die Kündigung unterschrieben? Und durfte er das?“, erläutert Oberthür. „Galten Kündigungsfristen, und sind sie eingehalten worden?“ Martina Perreng empfiehlt, eine Kündigung nicht unwidersprochen hinzunehmen, wenn etwa erkennbar eine falsche Begründung dafür geliefert wird.

Ein klarer Formmangel sei eine mündliche Kündigung. „Damit kommt kein Arbeitgeber durch“, sagt Barbara Dyrchs, Sachbuchautorin und frühere Richterin am Arbeitsgericht. Grundsätzlich ist zwischen drei Gruppen von Kündigungen zu unterscheiden: Bei der ersten - und mit Blick auf die Prozesszahlen wichtigsten - kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen. Das ist zum Beispiel so, wenn eine Abteilung oder die ganze Firma geschlossen wird.

Manchmal sind die Gründe aber nur vorgeschoben: „Der Arbeitgeber behauptet, Aufträge seien weggefallen und damit der Bedarf an Arbeitskräften, aber das stimmt gar nicht“, sagt Martina Perreng. „Oder es gibt gleichzeitig neue Stellenausschreibungen.“ In solchen Fällen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es betriebsbedingte Gründe für die Kündigung gibt.

Und er muss nachweisen, dass es zum Entlassen des Arbeitnehmers keine Alternative gibt. Eine Alternative wäre etwa, zunächst Leiharbeiter zu entlassen.

Bei der zweiten Gruppe sind die Gründe für die Kündigung personenbezogen - also wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel nicht die verlangte Leistung zeigt. Bei der dritten waren verhaltensbedingte Gründe Anlass für das Kündigungsschreiben. In diesem Fall wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Fehlverhalten vor - beispielsweise, dass dieser einfach nicht bei der Arbeit erschienen ist oder mehrfach nicht pünktlich war. Gesetzlich geregelt ist allerdings nicht, wo hier die Schmerzgrenze liegt: „Ob dreimal Zuspätkommen schon ein Grund für die Kündigung ist und ob drei Minuten ausreichen oder zehn, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab“, sagt Nathalie Oberthür.

Und: Kündigen ist in solchen Fällen meist nicht ohne vorherige Abmahnung möglich. „Das ist beim Griff in die Kasse anders“, erklärt die Rechtsanwältin. Bei Diebstahl sei häufig keine Abmahnung nötig.

Will sich ein Arbeitnehmer rechtlich gegen eine Kündigung wehren, gelten auch für ihn Fristen: „Er muss innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung klagen. Macht er das nicht, ist die Kündigung wirksam“, erläutert Martina Perreng. Der Kündigung schriftlich zu widersprechen, verhindere das nicht.

Literatur:

Barbara Dyrchs: Gekündigt - was nun? Die 100 wichtigsten Fragen und Antworten, Verlag C.H. Beck, München, 127 Seiten, 6,80 Euro, ISBN-13: 978-3-406-62475-9