Die Rede ist von einer Einstellungsuntersuchung beziehungsweise von einer Eignungs- oder Tauglichkeitsuntersuchung. Manche verunsichert ein solches Ansinnen, andere fühlen sich dadurch unter Druck gesetzt. Was darf der Arbeitgeber verlangen und was nicht? Antworten auf wichtige Fragen.

Ziel einer Einstellungsuntersuchung ist es zu überprüfen, ob der Bewerber oder die Bewerberin den Anforderungen einer Tätigkeit psychisch und physisch gewachsen ist. Es ist ein Instrument der Personalauswahl. Der Arbeitgeber will ausloten, ob der Bewerber oder die Bewerberin nicht nur fachlich, sondern auch gesundheitlich für die anvisierte Tätigkeit geeignet ist.

„Dabei geht es etwa darum herauszufinden, ob Gesundheitsstörungen die Einsetzbarkeit am Arbeitsplatz einschränken oder sogar Dritte dadurch gefährdet werden könnten“, sagt Vera Stich-Kreitner, Mitglied des Präsidiums im Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte.

Die Vorgabe an den Bewerber oder die Bewerberin, an einer Einstellungsuntersuchung teilzunehmen, geht vom Arbeitgeber aus. Bewerber können zu einer solchen Untersuchung nicht gezwungen werden und unterziehen sich ihr auf freiwilliger Basis.

Allerdings kann der Arbeitgeber die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags von der Teilnahme an der Einstellungsuntersuchung abhängig machen. Sie finden vor Aufnahme der Tätigkeit statt und beinhalten in der Regel auch Eignungsaspekte.

Von einer Einstellungsuntersuchung abzugrenzen sind Eignungsuntersuchung und Tauglichkeitsuntersuchung - diese beiden Begriffe meinen das Gleiche. „In bestimmten Berufen sind Eignungs- und Tauglichkeitsuntersuchungen gesetzlich vorgeschrieben“, sagt Kathrin Schulze Zumkley, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Gütersloh.

Dazu zählen neben Busfahrern, Zugführerinnen oder Pilotinnen zum Beispiel Beamte. Jugendliche müssen laut dem Jugendarbeitsschutzgesetz an einer ärztlichen Untersuchung vor Aufnahme der Tätigkeit teilnehmen. Und auch Personen, die beruflich ionisierender Strahlung ausgesetzt sind, sind laut Strahlenschutzverordnung verpflichtet, sich vor einer möglichen Tätigkeit untersuchen zu lassen.

„Es muss ein berechtigtes Interesse und eine Arbeitsplatzbezogenheit des abzufragenden Gesundheitsaspektes vorliegen“, sagt Schulze Zumkley. Das heißt: Bestimmte gesundheitliche Voraussetzungen müssten zwingend gegeben sein, um einer bestimmten Tätigkeit nachgehen zu können.

Ein Beispiel: Bei einer vorwiegend sitzenden Tätigkeit vor dem Bildschirm spielt es keine Rolle, ob die Beine eines Bewerbers eine hohe Belastbarkeit aushalten können. Eine solche Untersuchung weist keinen Bezug zu der konkret durchzuführenden Tätigkeit auf und ist als Einstellungsuntersuchung deshalb unzulässig.

„Verlangt ein Arbeitgeber eine solche unzulässige Untersuchung trotzdem, können Bewerber theoretisch den Betriebsrat des Unternehmens einschalten“, so Schulze Zumkley. Nachvollziehbar aber wäre bei einer Bildschirmtätigkeit, wenn der Arbeitgeber eine Augenuntersuchung als Einstellungsuntersuchung anbietet.

Bewerber können zu einer Einstellungsuntersuchung, die gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, grundsätzlich Nein sagen. „Nimmt der Bewerber an der von dem Arbeitgeber gewünschten Untersuchung nicht teil, muss er oder sie allerdings damit rechnen, die anvisierte Stelle nicht zu bekommen“, so Schulze Zumkley.

Besser kann es unter Umständen sein, an der Untersuchung teilzunehmen und sich vorher genau zu informieren, was warum untersucht werden soll und welche Untersuchungsergebnisse an den potenziellen Arbeitgeber kommuniziert werden.

Oft machen Betriebsärzte die Untersuchung. Prinzipiell kann aber jeder Arzt und jede Ärztin die Einstellungsuntersuchung vornehmen. „Die Ärztin oder der Arzt muss zuvor die betroffene Person über Art und Umfang der geplanten Untersuchung informieren“, sagt Stich-Kreitner.

Dazu können beispielsweise eine körperliche Untersuchung von Herz, Lunge und Leber sowie eine Blutdruck- und Pulsmessung gehören. Auch eine Laboruntersuchung von Blut und Urin oder ein Seh- und Hörtest sind denkbar. Je nach Tätigkeit - etwa bei Dachdeckern - kann es nicht zuletzt um Untersuchungen des Gleichgewichtssinns gehen.

Bewerberinnen und Bewerber haben keine Auskunftspflicht bei Fragen zu chronischen Krankheiten, Schwangerschaft, psychischen Erkrankungen oder früheren Suchtproblemen. „Unzulässige Fragen muss man nicht beantworten“, so Stich-Kreitner.

Drogen- oder auch Alkoholtests sind erlaubt, wenn dies betrieblich festgelegt ist. Dies kann zum Beispiel bei Tätigkeiten an Maschinen oder bei Fahrtätigkeiten der Fall sein.

Keine Diagnosen und keine medizinischen Befunde - sondern lediglich die Info „geeignet“, „nicht geeignet“, „geeignet unter bestimmten Auflagen“ oder „mit Einschränkungen geeignet“. Die Ärztin oder der Arzt unterliegt der Schweigepflicht und ist nicht befugt, detaillierte Informationen über den Gesundheitszustand eines Jobkandidaten oder einer Jobkandidatin an den Arbeitgeber weiterzuleiten - es sei denn, die betreffende Person gibt hierzu ausdrücklich ihre Einwilligung.

Damit der Arbeitgeber mit der Info „geeignet unter bestimmten Auflagen“ oder „mit Einschränkungen geeignet“ etwas anfangen kann, muss er aber wissen, um welche Einschränkungen es sich handelt. „Erlaubt ist dann allerdings nur, die Auswirkungen - etwa nicht mehr als X Kilo heben oder nicht sitzend - dem Arbeitgeber mitzuteilen, aber nicht die Erkrankung an sich“, so Schulze Zumkley.

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